COURS / Les clauses essentielles du contrat de travail

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La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause pouvant figurer dans le contrat de travail. Cette clause indique que le salarié est susceptible d’être muté dans un autre lieu. C’est notamment le cas lorsque l’entreprise change de lieu d’exercice ou dans me cadre d’une mutation sur un autre magasin du réseau.

Remarque : lors de l’épreuve de droit, il est assez fréquent qu’on propose une clause de mobilité en annexe, et qu’il faille indiquer si celle-ci est valable ou non.

 

La validité de la clause de mobilité

Pour qu’une clause de mobilité soit valable :

  • Elle doit être inscrite dans le contrat de travail
  • L’entreprise doit avoir une raison de le déplacer ailleurs
  • La rémunération du salarié ne doit pas être modifiée
  • Un délai raisonnable doit être respecté entre l’annonce de la mobilité et la réalisation effective de celle-ci. On ne trouve pas un nouveau logement en un week-end…
  • Elle doit s’appliquer à un secteur géographique bien défini dans la clause.

 

Si la clause n’est pas valable : le salarié peut refuser librement de ne pas être muté ailleurs.

 

Si la clause est valable : le salarié ne peut pas refuser. S’il refuse, il pourrait être licencié pour faute, et ainsi ne toucher aucune indemnité, ni assurance chômage.

 

La clause de non-concurrence

Il s’agit de la seconde clause la plus fréquente. Tout comme la clause de mobilité, vous pourriez avoir à analyser une clause de non-concurrence, et indiquer si celle-ci est valable.

La clause de non concurrence consiste à préserver les méthodes et savoir-faire de l’entreprise. Elle est essentielle pour éviter la fuite de ces informations et ainsi d’être copiée par des concurrents.

 

La validité de la clause de non concurrence

Pour que la clause soit valable :

  • Elle doit être inscrite dans le contrat de travail

 

  • Elle doit être limitée dans le temps : généralement, les clauses durent 2 ou 3 ans, en fonction de l’importance et des responsabilités de l’emploi. 

 

  • Elle doit être limitée dans l’espace ou le secteur d’activité : on ne peut pas interdire un salarié d’exercer un emploi similaire dans le monde entier. 

 

  • Il doit y avoir une compensation financière à la hauteur de la restriction.